一、严控“隐蔽用工”，压实主体责任
1.转包/分包责任穿透： 合法承包人将业务转包/分包给不具备合法资格的组织或个人，后者招用的劳动者可直接要求承包人承担用工主体责任（支付报酬、工伤保险待遇等）（第一条）。
2.挂靠经营责任连带： 不具备资格者挂靠合法单位经营，挂靠单位需对被挂靠方招用的劳动者承担用工主体责任（第二条）。
3.关联用工共同担责：关联单位交替或同时用工但未签合同的，法院可综合管理行为认定劳动关系，且关联单位可能需共同承担劳动报酬等责任（第三条）。
实务提示： 企业应严格审查合作方资质，杜绝违法转包、挂靠；集团内关联公司需规范用工管理，明确劳动关系归属。
二、细化“二倍工资”规则，平衡劳资权责
1.计算更精准：未签劳动合同的二倍工资按月实际工作日计算，不满一月则按日折算（第六条）。
这两个概念的核心区别在于对法定节假日的处理方式：
计薪日
实际工作日
员工应当获得报酬的时间，包含所有实际工作日和依法享有的法定节假日。计算方法为当月总天数－当月休息日天数，或者当月实际工作日＋当月法定节假日。
它衡量的是员工的报酬权，比如某年10月的实际计薪日是20天（实际工作日）+3天（法定节假日）=23天，这23天员工都应获得正常工资。
员工实际提供劳动的时间，扣除了法定节假日。计算方法为当月总天数－当月休息日天数－当月法定节假日天数。
它衡量的是员工的劳动量，例如某年10月有31天，4个周末（8天休息日），3天法定节假日，那么实际工作日就是31-8-3=20天。
人社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定了月工作日20.67天和月计薪天数21.75天，这与前面提到的“计薪日”和“实际工作日”并非同一概念：
月工作日20.67天是将全年的法定工作日平均分配到12个月后得出的月均工作天数。
即（365天-104天休息日-13天法定节假日）÷12月=20.67天/月，是一个统计学和管理学上的概念。
月计薪天数21.75天是将全年中除休息日外的所有天数平均分配到12个月后得出的。
即（365天-104天休息日）÷12月=21.75天/月，是用于计算日工资和小时工资的折算基准，是财务和法律上的概念。
这两个数值是年度平均值，用于标准化计算，和具体月份的“计薪日”“实际工作日”不同。
司法解释中“二倍工资按月计算”的“按月”，在司法实践中普遍理解为按“自然月”或“日历月”计算，即从每月1号到该月最后一天为一个计算单位。
这是因为条款将时间分为“满月”和“不满月”两种情况，按自然月理解最顺畅：完整的自然月按“满月”处理，直接按月工资额计算；不完整的自然月按“不满月”处理，按实际工作日计算。若采用滚动周期，“满月”和“不满月”的界限会模糊，与条文结构设计相悖。
2.免责有依据：明确用人单位免付二倍工资的三种情形：不可抗力、劳动者故意或重大过失未订立、其他法定情形（第七条）。
3.“自动续延”非未签：合同期满但存在法定续延情形（如医疗期、服务期、工会任期等），不视为未订立合同（第八条）。
三、明确“无固定期限合同”认定，堵住规避漏洞
“连续订立二次”情形扩张，以下行为视为符合订立无固定期限合同条件：
1.协商延长合同累计满1年且到期；
2.约定自动续延且到期；
3.变换签约主体但劳动者岗位不变；
4.其他违反诚信的规避行为（第十条）。
补签义务与二倍工资界限：符合“视为订立无固定期限合同”情形后，劳动者可要求补签书面合同，但无权主张此后的二倍工资（第九条）。
四、竞业限制“合理性”成为效力关键
1.“知悉范围”定边界： 竞业限制范围、地域、期限需与劳动者实际接触的商业秘密程度相适应，超出合理部分无效（第十三条）。
2.在职竞业无需补偿：用人单位与高管、技术人员等约定在职期间竞业限制，即使未支付补偿，条款仍有效（第十四条）。
3.违约后果明确化： 劳动者违反有效竞业限制，须返还已收补偿并支付违约金（第十五条）。
五、违法解雇后果“分类处置”，兼顾公平效率
1.“不能继续履行”情形法定化： 明确六种劳动合同无法继续履行的情形（如合同期满、劳动者退休、单位破产、劳动者已入职新单位等），限缩恢复劳动关系诉求（第十六条）。
2.工资损失可索赔： 违法解雇但合同可继续履行的，用人单位需支付决定作出后至实际复工前的工资（第十八条）。
3.职业病检查缺失可复职： 未做离岗职业健康检查即解雇的，劳动者可主张恢复劳动关系（第十七条）。
六、社保“弃缴协议”无效，补缴后可追偿
约定无效，解约获赔：任何“无需缴社保”的约定均无效，劳动者可据此解除合同并索要经济补偿（第十九条）。
企业补缴后有权追偿： 用人单位补缴社保后，可要求劳动者返还已支付的“社保补偿款”（第十九条第二款）。